Nuevo contenido mínimo de los contratos de trabajo: qué cambia con el RD 723/2026
El 15 de septiembre de 2026 se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que amplía la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores sobre el contrato y sus condiciones. La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y obliga a revisar los modelos de contrato. Te explicamos, en lenguaje claro, qué cambia y qué debes tener listo.
Qué es el RD 723/2026 y por qué te afecta
El Real Decreto transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales más transparentes y previsibles en la Unión Europea. Su objetivo es que cada persona trabajadora disponga de información clara y completa sobre su contrato y sus condiciones desde el inicio de la relación laboral.
En la práctica, ya no basta con que el contrato identifique los elementos básicos de la relación laboral. A partir de la entrada en vigor, la empresa deberá asegurarse de que se incorpora un conjunto más amplio de información, ya sea en el propio contrato o mediante documentos informativos complementarios.
Fecha clave: el RD 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre de 2026. Desde ese día, los nuevos contratos deben reflejar el contenido ampliado y la empresa debe poder acreditar que ha facilitado la información.
Qué información nueva debe incluir el contrato
Estos son los aspectos que la empresa deberá incorporar al contrato o comunicar por escrito:
1Datos básicos de la relación laboral
Identidad de las partes, fecha de inicio y en los contratos temporales fecha de finalización o duración prevista, además del domicilio de la empresa y el centro o centros donde se prestarán los servicios. En el trabajo a distancia deberá identificarse también el centro de adscripción.
2Puesto de trabajo y contratación temporal
Categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa del trabajo a realizar. En los contratos temporales habrá que especificar la causa concreta que justifica la temporalidad, las circunstancias que la motivan y su relación con la duración prevista.
3Salario
Deberán detallarse por separado el salario base y cada uno de los complementos salariales, su periodicidad y forma de pago. Cuando existan conceptos variables, habrá que informar también del sistema de cálculo y de los criterios para su percepción.
4Jornada, horarios y vacaciones
Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, el trabajo nocturno o a turnos, las horas extraordinarias y su retribución, y la duración de las vacaciones. También los mecanismos para modificar la jornada o los turnos y, cuando exista distribución irregular, su funcionamiento y los plazos de preaviso. En los contratos fijos-discontinuos se informará de los períodos de actividad e inactividad.
5Período de prueba y formación
Cuando se pacte período de prueba, su duración concreta, las condiciones aplicables y las obligaciones de ambas partes durante el mismo. Asimismo, deberá informarse sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
6Sistemas automatizados y políticas internas
Cuando se utilicen sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, deberá informarse de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. También habrá que identificar el plan de igualdad aplicable y, cuando corresponda, las políticas de conciliación, los protocolos frente al acoso y las medidas para garantizar la igualdad de las personas LGTBI.
7Extinción del contrato y convenio colectivo
Procedimiento y requisitos aplicables a la extinción de la relación laboral, incluidos los plazos de preaviso. Además, habrá que identificar de forma precisa el convenio colectivo aplicable, indicando su código, publicación, período de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
8Seguridad Social y otras condiciones relevantes
La empresa deberá informar sobre la entidad que cubre las contingencias de Seguridad Social (mutua colaboradora), las mejoras voluntarias existentes y los planes o fondos de pensiones. También los supuestos y procedimientos para modificar aspectos esenciales como funciones, clasificación profesional, salario o jornada. En el caso de trabajadores cedidos por una ETT, deberá identificarse además la empresa usuaria y la causa de cada puesta a disposición.
Trabajo en el extranjero: cuando la prestación habitual de servicios se realice fuera de España, antes del desplazamiento deberá facilitarse información adicional sobre país de destino, duración, moneda de pago, retribuciones y compensaciones vinculadas y, en su caso, las condiciones de repatriación.
Cómo y cuándo debe facilitarse la información
Cuando la información exigida no conste en el contrato, la empresa deberá facilitarla mediante uno o varios documentos escritos, en papel o en formato electrónico. En formato electrónico, deberá garantizarse que sea accesible, almacenable e imprimible, y la empresa deberá conservar prueba de su entrega o recepción.
- Regla general: la información sobre las condiciones laborales debe entregarse antes del inicio de la relación laboral.
- Desplazamiento al extranjero: la información específica debe facilitarse antes de la salida, y cualquier modificación posterior comunicarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que produzca efectos.
¿Y los contratos que ya están en vigor?
Para las relaciones laborales ya vigentes a 15 de septiembre de 2026 no se impone la obligación general de rehacer todos los contratos existentes. No obstante, cuando una persona trabajadora solicite la información prevista en la nueva regulación y esta no obre en su poder, la empresa deberá facilitársela en un plazo máximo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) deberá poner a disposición un modelo de documento informativo en el plazo máximo de veinte días desde la publicación de la norma. Su ausencia temporal, sin embargo, no exime a las empresas del cumplimiento de sus obligaciones.
Qué debe hacer tu empresa antes del 5 de octubre
La nueva regulación exige revisar y adaptar los modelos de contrato y, en su caso, incorporar documentos informativos complementarios, así como adecuar los procedimientos internos de contratación. Un plan sencillo:
- Revisa tus plantillas de contrato y comprueba qué información de la lista anterior falta.
- Prepara un documento informativo complementario para lo que no encaje en el contrato.
- Define un circuito de entrega que permita conservar prueba de que la información se facilitó a tiempo.
- Forma a quien gestiona las contrataciones para que el nuevo contenido se aplique desde el primer día.
Resumen de la nueva información obligatoria
| Bloque | Qué debe reflejarse |
|---|---|
| Datos básicos | Partes, fecha de inicio, duración en temporales, domicilio y centros; centro de adscripción en teletrabajo |
| Puesto y temporalidad | Grupo profesional, descripción del trabajo y causa concreta de la temporalidad |
| Salario | Salario base y complementos por separado, periodicidad, forma de pago y variables |
| Jornada y vacaciones | Distribución de jornada, turnos, horas extra, vacaciones y preavisos |
| Prueba y formación | Duración del período de prueba y derecho a la formación |
| Automatización y políticas | Decisiones algorítmicas, plan de igualdad, conciliación y acoso |
| Extinción y convenio | Procedimiento de extinción, preavisos y convenio aplicable |
| Seguridad Social | Mutua, mejoras voluntarias, pensiones y modificaciones esenciales |
Importante: este resumen es una guía general. El detalle depende de tu convenio, tu actividad y tu situación concreta. Conviene confirmar cada punto con tu asesoría antes de darlo por cerrado.
Preguntas frecuentes
- ¿Desde cuándo se aplica el nuevo contenido mínimo?
- Desde el 5 de octubre de 2026, fecha de entrada en vigor del RD 723/2026. Los contratos firmados a partir de esa fecha deben reflejar la información ampliada.
- ¿Tengo que rehacer los contratos que ya tengo firmados?
- No con carácter general. Pero si un trabajador solicita la información nueva y no la tiene, debes facilitársela en un máximo de 30 días hábiles.
- ¿Puedo darla en un documento aparte en lugar de en el contrato?
- Sí. Puede facilitarse mediante documentos escritos en papel o electrónicos, siempre que sean accesibles, almacenables e imprimibles y conserves prueba de su entrega.
- ¿Y si el SEPE todavía no ha publicado su modelo?
- La ausencia temporal del modelo oficial no exime del cumplimiento: la obligación de informar sigue vigente desde la entrada en vigor.
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Guía informativa de carácter general basada en el RD 723/2026; no constituye asesoramiento jurídico personalizado. Conviene verificar la normativa y el convenio aplicables a cada caso.
