¿Puede tu empresa reducir los días de teletrabajo? Lo que dice el Supremo
STS 608/2026, de 1 de julio
Si el porcentaje de teletrabajo está en un acuerdo individual, solo se puede cambiar con el consentimiento por escrito de cada persona.
Ni las causas organizativas ni un acuerdo con la representación de los trabajadores lo sustituyen.
Muchas empresas están replanteando su modelo híbrido y pidiendo más presencia en la oficina. El Tribunal Supremo acaba de dejar claro hasta dónde pueden llegar: una política general de vuelta a la oficina no basta para cambiar lo que cada persona tiene pactado en su acuerdo de trabajo a distancia.
El caso: del 100% al 75% sin preguntar
La sentencia resuelve un conflicto colectivo en el grupo RACC. La empresa venía firmando acuerdos individuales que permitían a su personal con discapacidad teletrabajar el 100% de la jornada, y decidió rebajar ese máximo al 75%.
- Julio 2022La empresa empieza a firmar acuerdos de teletrabajo al 100% con las personas con discapacidad reconocida.
- Abril 2023Un acuerdo colectivo en conciliación ante la Audiencia Nacional mantiene esa política, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024.
- Octubre 2024La empresa comunica de forma oral al comité que desde enero el máximo será del 75%.
- Enero 2025Se aplica la reducción a 27 personas. Siete de ellas habían pedido mantener el 100%.
- Julio 2026El Supremo declara nula la reducción para quienes no dieron su consentimiento.
Lo que dice la ley
La clave está en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia. Su artículo 8.1 es muy concreto sobre cómo se cambia un acuerdo ya firmado:
La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.
Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, artículo 8.1La representación legal de los trabajadores solo tiene que ser informada del cambio. No negocia en nombre de cada persona.
Lo que aclara el Supremo
La Audiencia Nacional había anulado la medida por tratarla como una modificación sustancial colectiva hecha sin periodo de consultas. El Supremo corrige ese razonamiento: el teletrabajo tiene una ley propia que se aplica por encima del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Y esa ley es más exigente, no menos.
El acuerdo de teletrabajo forma parte del acervo individual y propio de cada trabajador y no es disponible de forma colectiva.
STS 608/2026, de 1 de julio, Sala de lo Social (rec. 131/2025)Por eso el fallo no anula la reducción para todos. La declara nula solo respecto de quienes no la aceptaron. Quien firmó el cambio, lo tiene válido. La regla funciona igual sea cual sea el número de personas afectadas.
Modificar no es lo mismo que revertir
La sentencia distingue dos figuras que en la práctica se confunden a menudo:
Reversibilidad
Deja sin efecto el acuerdo de teletrabajo y la persona vuelve a la modalidad presencial. Solo es posible si empezó trabajando en presencial, y se ejerce en los términos que fije el convenio o, en su defecto, el propio acuerdo.
Modificación
Cambia las condiciones del acuerdo, por ejemplo el porcentaje de días en remoto. Nunca puede ser unilateral: siempre requiere un nuevo acuerdo individual por escrito.
¿Y si hay un convenio o una política colectiva?
El Supremo también explica qué pasa cuando el teletrabajo no depende solo de acuerdos individuales:
| Situación | Cómo se puede cambiar |
|---|---|
| Solo hay acuerdos individuales | Acuerdo individual y por escrito con cada persona, conforme a la Ley 10/2021. |
| Convenio colectivo estatutario vigente que regula el teletrabajo | Solo por la vía de inaplicación del convenio (artículo 82.3 ET). |
| Acuerdo colectivo no estatutario o política de empresa de efectos colectivos | Con causas acreditadas y siguiendo el procedimiento del artículo 41 ET, con periodo de consultas. |
Aun en esos casos, ningún pacto colectivo puede habilitar a la empresa a imponer condiciones más desfavorables que las que permite la ley, ni decidir por la persona sobre su propio acuerdo. En el caso RACC, el acuerdo colectivo había vencido en diciembre de 2024, así que solo quedaban los acuerdos individuales.
Qué hacer antes de cambiar tu modelo híbrido
- Revisa qué tiene pactado cada persona. El porcentaje de presencialidad que figura en cada acuerdo de trabajo a distancia es el punto de partida.
- Comprueba si hay convenio o política colectiva vigente. Determina qué procedimiento te toca seguir.
- Distingue entre revertir y modificar. Y revisa qué dicen el convenio y el acuerdo sobre la reversibilidad.
- Recoge el consentimiento por escrito y antes de aplicar el cambio. Un correo genérico a toda la plantilla no es un acuerdo individual.
- Informa a la representación legal de las modificaciones acordadas.
Preguntas frecuentes
¿Puedo obligar a mi plantilla a volver más días a la oficina?
Si los días de teletrabajo están fijados en un acuerdo individual, no sin el consentimiento por escrito de cada persona.
¿Y si negocio el cambio con el comité de empresa?
Cuando solo hay acuerdos individuales, el pacto con el comité no sustituye la aceptación de cada trabajador. El comité debe ser informado, pero no decide por ellos.
¿Qué ocurre si una parte de la plantilla acepta y otra no?
El cambio es válido para quien lo aceptó y no para quien lo rechazó. Así lo resolvió el Supremo en este caso.
¿Esto aplica solo a personas con discapacidad?
No. El caso afectaba a ese colectivo, pero el criterio se basa en la Ley 10/2021 y vale para cualquier acuerdo individual de trabajo a distancia.
Aviso: cada acuerdo de teletrabajo y cada convenio tienen sus particularidades. Antes de modificar tu política de presencialidad, analiza tu caso concreto con tu asesoría.Fuentes oficiales
- Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, 608/2026, de 1 de julio (rec. 131/2025)
- Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia
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