Acuerdos tras un despido: por qué firmarlos el mismo día puede salir caro
STS 532/2026, de 10 de junio
Un acuerdo firmado junto a la carta de despido, sin tiempo para pensarlo y con una redacción ambigua, puede no impedir una reclamación posterior.
En este caso, la empresa pasó de pactar 20.000 euros a una indemnización fijada judicialmente de 64.267,03 euros.
Cerrar una salida con un acuerdo transaccional es una práctica habitual para evitar el juicio. Pero que el trabajador firme no siempre significa que el asunto quede cerrado. El Tribunal Supremo ha repasado qué necesita uno de estos acuerdos para tener verdadero efecto liberatorio, y qué detalles lo dejan sin valor.
El caso: firma el mismo día y no ratifica después
Un jefe de sector de Leroy Merlin España, con quince años de antigüedad, recibió una carta de despido disciplinario. Ese mismo día firmó un acuerdo en el que la empresa reconocía la improcedencia y le ofrecía una indemnización inferior a la legal, con el compromiso de formalizarlo después en la conciliación administrativa.
- Septiembre 2021Carta de despido disciplinario y firma del acuerdo transaccional, el mismo día.
- ConciliaciónEl trabajador no ratifica el acuerdo y presenta demanda por despido.
- Marzo 2022El Juzgado de lo Social de Tarragona da validez al acuerdo y desestima la demanda.
- Febrero 2025El TSJ de Cataluña niega el efecto liberatorio del acuerdo y declara el despido improcedente.
- Junio 2026El Supremo desestima el recurso de la empresa y la sentencia del TSJ queda firme.
La empresa debía elegir entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización legal, descontando los 20.000 euros ya pagados.
Por qué el acuerdo no sirvió
El texto parecía completo: reconocía la improcedencia, desglosaba las cantidades, incluía una renuncia amplia a acciones y afirmaba que el trabajador había podido hacer las consultas oportunas. Aun así, fallaron dos cosas.
La simultaneidad
Despido y firma coincidieron en el tiempo. La frase de que el trabajador había podido consultar no bastó: el Supremo la califica como una manifestación que no pasa de ser una expresión ritual, porque no consta que se le diera plazo real para pensarlo.
La ambigüedad
Una cláusula decía que el acuerdo tenía plenos efectos desde la firma. Otra hacía depender el pago de lo que ocurriera en la conciliación, «estando el trabajador conforme». Esa contradicción jugó en contra de la empresa.
Los seis requisitos que repasa el Supremo
La sentencia ordena la doctrina de la Sala sobre cuándo un acuerdo transaccional extingue la relación y cierra la puerta a reclamar:
Un documento claro, con desglose de cada partida, incluida la indemnización por la extinción.- Un pago real o una voluntad de pago inequívoca por parte de la empresa.
- Un margen de tiempo entre la decisión de despido y la firma.
- Consentimiento sin vicios. Se garantiza mejor si la persona está asistida por la representación de los trabajadores o tiene tiempo para analizar el documento.
- Una indemnización inferior a la legal es válida si es la contrapartida consciente de una transacción real.
- Si se remite a la conciliación, debe quedar claro que el efecto extintivo no depende de lo que ocurra allí.
La transacción será liberatoria plenamente cuando exista un cierto margen de tiempo -no compatible con la simultaneidad- entre la decisión de despido y la firma del documento.
STS 532/2026, de 10 de junio, Sala de lo Social (rec. 2081/2025)Y el Supremo lo resume así:
El acuerdo privado extintivo contiene una verdadera transacción con valor liberatorio cuando identifica la controversia, fija concesiones recíprocas, exterioriza aceptación inequívoca del trabajador, responde a una finalidad de evitar el pleito y no queda sometido a condición suspensiva de ulterior ratificación.
STS 532/2026, de 10 de junio, fundamento de derecho tercero
Lo que la sentencia no dice
Conviene leerla con precisión para no sacar conclusiones de más:
La comparación con la sentencia de contraste es reveladora. En aquel caso, también de la misma empresa, el trabajador tuvo un día para pensar si firmaba y el acuerdo dejaba claro que su eficacia no dependía de la conciliación. Ese acuerdo se consideró válido. Las diferencias son sutiles, pero decisivas.
Cómo blindar un acuerdo de salida
- No lo presentes junto a la carta. Deja un margen razonable entre la comunicación del despido y la firma, y que quede constancia.
- Desglosa cada concepto. Indemnización, salario pendiente, vacaciones y pagas extra, cada uno por separado.
- Elimina las contradicciones. Si remites a la conciliación, que quede claro que el acuerdo es eficaz desde la firma pase lo que pase después.
- Facilita el asesoramiento. Ofrece la posibilidad de estar asistido por la representación de los trabajadores o por un profesional.
- Paga lo pactado. El pago efectivo refuerza la validez del acuerdo.
Preguntas frecuentes
¿Es válido un acuerdo con una indemnización inferior a la legal?
Sí, si responde a una transacción real: ambas partes renuncian a algo para evitar el riesgo del juicio. Lo que no vale es que sea un trámite sin margen real de decisión.
¿Cuánto tiempo hay que dejar entre el despido y la firma?
La sentencia no fija un plazo. Exige un margen que no sea compatible con la simultaneidad y que permita a la persona valorar lo que firma.
¿Basta con incluir en el acuerdo que el trabajador ha podido consultarlo?
No. El Supremo considera esa frase una expresión ritual si no consta que realmente se le diera tiempo.
¿Qué pasa si el trabajador no ratifica el acuerdo en la conciliación?
Depende de la redacción. Si el acuerdo deja claro que es eficaz desde la firma, la falta de ratificación no lo anula por sí sola. Si su eficacia depende de la conciliación, sí puede quedar sin efecto.
Aviso: cada salida tiene sus particularidades. Antes de proponer un acuerdo transaccional, revisa su redacción y el procedimiento con tu asesoría laboral.Fuentes oficiales
- Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, 532/2026, de 10 de junio (rec. 2081/2025), ECLI:ES:TS:2026:2660
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